第100章 人才战略（15.2k）（4 / 9）

员工根据自己的能力和表现，逐步提升到更高的职级。　　这一设计能够帮助员工明确自己的职业目标，增加工作动力。　　每个职级的要求，都非常清晰，包括职能要求、领导力要求、跨部门合作能力等，员工可以依据这些标准去不断提升自己的能力。　　绩效与成果挂钩：李凡特别强调，职级晋升和个人绩效之间的紧密联系。　　无论是技术人员还是管理人员，只有通过实际的成果，才能得到晋升的机会。　　这个体系，既保证了高绩效人员的晋升空间，又避免了低效能员工的晋升，从而保持了公司的高效运行。　　兼顾专业与管理路线：李凡深知，对于技术人才而言，单纯的管理岗位，可能并非最佳的发展方向。　　因此，在新的职级体系中，星联为技术人员设计了专门的“技术路线”。　　使得技术精英能够在不离开技术岗位的前提下，依然有机会获得较高的职级，并享有与管理层员工相似的待遇和发展空间。　　鼓励跨部门发展与协作：李凡特别注重跨部门的协作与资源共享。　　因此，新的职级体系中，也强调了跨部门协作的重要性。　　在不同部门之间，担任关键岗位的员工，可以获得跨部门职级的“额外加分”，这种机制，不仅能增强部门之间的合作，也能促进公司的协同发展。　　比如在新的20级职级体系中，第一层级，基础执行层（executionlevel）当中的简要描述：　　l4：工程师/分析师（engineer/analyst）　　工作简述：执行具体的技术开发或数据分析工作，支持项目实施。　　晋升路径：根据工作绩效和技术能力提升。　　l3：助理（assistant）<

/p>　　工作简述：协助团队成员进行基础性工作，支持项目执行。晋升路径：熟悉工作流程，逐步独立承担任务。　　l2：初级员工（juniorstaff）　　工作简述：从事基础工作和执行任务，参与公司项目的日常操作。　　晋升路径：逐步提升能力，掌握基本工作技能。　　l1：实习生（intern）　　工作简述：提供基本的支持性工作，学习并适应公司环境。　　晋升路径：通过实习表现和学习进展，转为正式员工。　　......　　通过这一系列设计，李凡力求确保新职级体系，不仅能够在管理上更加清晰和高效。　　而且能够为员工，提供更好的职业发展空间，让他们在不断追求卓越的同时，也能实现自我价值的最大化。　　-----------------　　职级体系的设计完成后，李凡立即启动了实施工作。　　首先，公司各个部门的负责人，被要求对新的职级体系，进行全面学习和消化，然后逐步将这一体系，应用到具体的岗位和员工身上。　　实施的过程中，李凡不仅自己亲自过问，还安排了专门的“职级沟通小组”，以确保新职级体系，在各个层级的顺利推行。　　这个小组的任务，是将每个岗位的职级要求、晋升标准，以及绩效考核指标等信息传达给每一位员工。　　并且解答员工对新职级体系的疑问，并且根据员工的反馈及时做出调整。　　李凡特别注重与员工的沟通，他亲自主持了多场座谈会，邀请公司各个层级的员工代表来参与讨论。　　他希望通过这种直接对话的方式，了解员工对新职级体系的看法，解决他们的疑虑和困惑。　　“每个人都应该知道自己在公司中的角色和责任，同时也要明白，公司的成功离不开每个人的努力。”　　李凡在一次座谈会上说道。　　“新的职级体系，不仅是公司管理的一部分，也是对每位员工的承诺。”　　“只有大家共同进步，公司才能更好地发展。”　　随着时间的推移，新的职级体系，逐渐得到了员工的认可与接受。　　尽管在实施初期，部分员工对晋升标准和具体流程有些疑虑。　　但经过与管理层的沟通，他们逐步理解了这一体系背后的深远意义。　　新的职级体系在实施一年后，已经显现出了明显的效果。　　首先，员工的工作积极性大大提高，尤其是在技术和管理岗位上的员工，纷纷表示，自己看到了更加清晰的职业发展路径。　　许多原本表现平平的员工，通过自己的努力，成功晋升到了更高的职级，获得了更多的机会和资源。　　而对于管理层而言，新的职级体系，使得他们能够更加清晰地识别，和培养公司的潜力人才。　　通过对每个岗位的明确要求，管理者能够更加精准地制定团队的培训计划和绩效目标，从而提高了整体团队的执行力和工作效率。　　更重要的是，星联集团的核心竞争力，得到了进一步的提升。　　通过一系列科学的职级划分，星联集团不仅成功地激发了员工的潜力，还加强了公司内部的协作和沟通。　　各个部门之间的协作更加顺畅，跨部门的合作效率大幅提升，这为公司的技术创新和市场开拓，提供了坚实的基础。　　尽管新的职级体系，已经取得了初步的成功，但李凡并未止步于此。　　他深知，任何体系的完善，都需要随着公司的发展而不断优化。　　为了确保职级体系，始终能够适应公司的战略需求，李凡特别成立了一个职级评审小组，专门负责对职级体系，进行定期的评估与优化。　　这个小组将根据公司外部市场环境的变化、内部业务需求